Zitat

Zahlen, Daten, Fakten für HR

„Ohne die Fähigkeit, fundierte, datenbasierte Aussagen über Mitarbeiterthemen oder den Effekt von HR-seitig eingeführten Projekten zu machen, wird HR Schwierigkeiten haben im Unternehmen als Treiber für Veränderungen ernst genommen zu werden. HR muss selbst unternehmerisch denken. Erfolgreiche Unternehmen untermauern ihre täglichen Entscheidungen mit der quantitativen Analyse von Kosten, Risiken, Return-on-Investment etc. HR muss analog aussagekräftige Daten nutzen und diese Erkenntnisse in seine Arbeit einbinden.“

Aus dem Whitepaper „Making sure people count“ (übersetzt), Capgemini (2012)

Trendthema People Analytics

Unsere Wirtschaft steht vor immensen Herausforderungen: Fachkräftemangel, demografischer Wandel, Digitalisierung und globalisierte Märkte. Der Großteil deutscher Unternehmen hat eine richtungsweisende Abteilung Forschung & Entwicklung, wenn es um die Erprobung zukunftsfähiger Produkte oder Dienstleistungen geht. Nur an einem Thema fischen wir im Unternehmen oft im Trüben: wenn es um unternehmensinterne Probleme und Veränderungsbedarfe geht. Aktuell ändert sich das. Es gibt zunehmend Ansätze, Fragestellungen die das menschliche Miteinander im Unternehmen angehen (also eigentlich alle Themen in Unternehmen), auch mit einem Forschungsansatz zu untersuchen oder zumindest mit Daten zu untermauern anstatt im Blindflug Pilotprojekte zu starten. Unter dem Begriff People Analytics entstehen zur Zeit vorrangig in den USA und dem Vereinigten Königreich aber auch zunehmend in Deutschland praxisnahe Forschungsprojekte in Unternehmen.

Wie es funktioniert …

Konkret werden mit People Analytics aus letztlich allen aktuellen Problemlagen im Unternehmen, die die menschliche Zusammenarbeit betreffen, Fragestellungen und Hypothesen abgeleitet und diese damit wissenschaftlich fundiert anhand von objektiven Daten unter die Lupe genommen. Eine häufige Methode dafür sind regelmäßig laufende, automatisierte Kurzbefragungen, aber auch Netzwerkanalysen, Textanalysen, standardisierte Interviews und Datenanalysen auf Kennzahlenbasis gehören zum Methodenkoffer. People Analytics Projekte sollten dabei zielgerichtet auf eine bestimmte Problemstellung hin aufgesetzt werden und eng mit der Unternehmensstrategie verknüpft sein. Dann liefert uns People Analytics ein neues Tiefenverständnis, wir erfahren auf viel breiterer Basis als bisher, warum die Dinge so sind, wie sie sind und wie wir handeln müssen, um Probleme schneller zu Lösen, Brände nachhaltig zu löschen und unsere Unternehmen für morgen konkurrenzfähig aufzustellen. Unternehmen können auch in der Vorausschau großangelegte Transformationsprojekte und notwendige Schritte in die Zukunft auf der Basis von People Analytics mit einer deutlich größeren Treffsicherheit einleiten. Nicht zuletzt können wir viel über den unschätzbaren Wert der Menschen in unserem Unternehmen erfahren, bevor wir (uns vielleicht doch nicht) entscheiden, sie durch Automatisierung und lernende Systeme ersetzen. People Analytics erfordert dabei das Zusammenarbeiten sehr unterschiedlicher Disziplinen, Management, HR, die Führungskräfte, IT / Datenanalysten, Datenschutzbeauftragte, nicht zu vergessen die betrieblichen Interessensvertretungen. Für alle Beteiligten und am Ende für die Mitarbeiter selbst als wichtigste aller Stakeholder muss dafür ein gemeinsames Verständnis geschaffen werden, eine datenorientierte Unternehmenskultur. Neil Parkinson, Senior HR Analytics Specialist bei Diageo beschreibt es so: „We need to enhance the people skills of the analysts and enhance the analysis skills of the ‘people people’ „.

Achtung Datenschutz!

Eine datenbasierte Herangehensweise an Fragestellungen, bei denen es um menschliche Zusammenarbeit geht, bedeutet umgehen mit einer Menge personenbezogener Daten. Es kommt auf die Fragestellung an und auf die gewählte Methode, wie ‚nah‘ die Daten dem Bereich sensibler Personendaten kommen und inwiefern Daten Rückschlüsse auf Einzelpersonen zulassen. Insbesondere in Deutschland ist es daher essentiell, auch auf die Gefahren und Schattenseiten datenorientierter Methoden zu schauen. Es braucht Klarheit, wie weit People Analytics gehen darf, Vorurteile müssen ausgeräumt werden und das Thema funktioniert nur mit absoluter Transparenz zur Vorgehensweise und mit einer Vertrauenskultur aller Parteien im Unternehmen.

Trendthema People Analytics

People Analytics Ansätze sind in Zeiten der Digitalisierung und der Verfügbarkeit immer größerer Datensätze innerhalb und außerhalb von Unternehmen ein ernstzunehmendes Trendthema. Unsere Unternehmenswelt arbeitet in nahezu allen Geschäftsbereichen seit Jahrzehnten kennzahlenorientiert, Business Intelligence ist längst kein Fremdwort mehr. Es scheint eine logische Folge und eigentlich längst überfällig, dass in naher Zukunft dieser datenorientierte Ansatz auch Einzug in den Bereich menschlicher Zusammenarbeit hält.  Auf internationalem Parkett entstehen erste Konferenzen zu People Analytics, beispielsweise in Philadelphia auf die stärker wissenschaftlich orientierte Wharton People Analytics Conference, in London die Tucana People Analytics Conference unter dem diesjährigen Titel „Driving Business Performance throughout Workforce Data“ oder in San Francisco die Predictive Analytics World for Workforce (#PAWWorkforce). In der Liste der Speaker und mit Blick auf die Agenda wird deutlich, wie vielfältig und vor allem interdisziplinär das Thema ist.

Wie geht es weiter?

Die Vorteile liegen von People Analytics liegen auf der Hand, Vorurteile und berechtigte Einwände werden jedoch auch unter den Überschriften Ethik und Datenschutz hoch gehandelt. Es ist wie mit den meisten Innovationen: in den richtigen Händen profitieren Menschen und Unternehmen. Darum ist es jetzt entscheidend für Wirtschaft und auch Politik, das „Wie“ von People Analytics in deutschen Unternehmen festzulegen. Das bedeutet, dazuzulernen, mit welchem Instrumentarium und welchen Prozessen People Analytics korrekt eingesetzt werden kann. Das bedeutet auch, das Instrumentarium People Analytics muss Grundregeln folgen:

  • Transparente und klare Informationsstrategie für alle Stakeholder
  • Persönlichkeitsrechte wahren
  • Ethisches Vorgehen in einem ‚Code of Practice‘ festlegen und umsetzen

People Analytics ist ein Denkansatz, eine Vorgehensweise und ein Methodenset zugleich. Mit gezielten Analyseprojekten dieser Art – und die können vielfältig sein – verspricht People Analytics, die Herausforderungen unserer Zeit adäquat mit zeitgemäßen Methoden anzupacken und es unserer Wirtschaft und den darin Beschäftigten zu ermöglichen, zukunftsfähig zu sein und dem Tempo der heutigen Arbeitswelt gewachsen zu bleiben.

 

Kurzmitteilung

People Analytics – Der t3n Beitrag zur #rp15

Zitat

Widerstand zwecklos

„In fünf bis zehn Jahren wird kein Unternehmen mehr von diesem Trend unberührt sein. Widerstand ist zwecklos.“

Bill Franks über ‚Operational Analytics‘ in: The analytics revolution. How to improve your business by making analytics operational in the big data era (2014)

Arbeitest du noch oder lebst du schon?

Unsere heutige Arbeitswelt wird zunehmend flexibler und dynamischer. In immer mehr Berufsfeldern herrscht ein hohes Veränderungs-, Reaktions- und Arbeitstempo. Durch moderne Kommunikations- und Informationstechnologie verschwimmt die Grenze zwischen Beruf und Privatleben zunehmend.

Das erfordert eine neue persönliche Kompetenz der Selbststeuerung und Achtsamkeit auf das eigene Wohlbefinden. Die Fähigkeit, im Beruflichen wie im Privaten die eigenen Grenzen zu erkennen und zu setzen wird zur Notwendigkeit, um gesund und leistungsfähig zu bleiben. Mit der steigenden Anzahl psychisch belasteter und »ausgebrannter« Menschen als Konsequenz weniger gelungener Grenzsetzung geht eine Debatte um Abgrenzung von Arbeit, Entschleunigung und »Work Life-Balance« einher. Die einen lächeln müde bei der bloßen Erwähnung des Begriffs, die anderen empfinden den Diskurs als dringende Notwendigkeit auf dem Weg zu gutem und gesundem Arbeiten und Leben.
Worüber aber reden wir da eigentlich, wenn wir über den mittlerweile schon recht abgenutzten Begriff »Work-Life-Balance« sprechen? (…) Bei der Balance ist man sich gemeinhin einig, dass damit nicht ein 50:50-Verhältnis gemeint ist, sondern ein individuelles Gefühl einer ausgewogenen Gesamtlösung: So, wie es ist, ist es für mich passend und belastet mich insgesamt nicht. Continue reading

Kurzmitteilung

25 Menschen, zwei Tage Booksprint, ein Thema: Unternehmenskultur

HR InnovationDem Thema Wandel in der Arbeitswelt und dem dafür so dringend gebrauchten Umdenken haben sich 25 kreative Köpfe aus unterschiedlichen Disziplinen gewidmet. Unter der Initiative HR Innovation vereint, entstand innerhalb von 48 Stunden ein Buch über die vielen Dimensionen unserer Zusammenarbeit in Organisationen.
Unternehmenskultur, Selbstorganisation, intrinsische Motivation, Sinn von Arbeit, laterale Führung, konstruktives Scheitern, räumliche Gestaltung von Arbeit, Work-Life Balance, interne Kommunikation, innovatives Recruiting der Generation Y, disruptive Innovation durch Kunst im Unternehmen – mit diesen Überschriften geht ein Buch in den Handel, das thematisch die aktuell an so vielen Stellen diskutierten Themen der Arbeit 4.0 aufgreift.
Das Buch ist aus zwei Gründen einzigartig. Es ist auf die Art und Weise eines Booksprints entstanden, eine Spielart der Zusammenarbeit, über die es auch berichtet: innovativ, selbstorganisiert, im Format eines offenen Austauschs und gegenseitigem Voneinander lernen. Und es von einer Menge Praktikern für Praktiker geschrieben, jeder ein Experte in seinem spezifischen Feld.

Das Buch “Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken” kann als Printexemplar im Buchhandel (ISBN 3981674707) oder als eBook Amazon erworben werden.